lunes, 7 de septiembre de 2015

Paradoja de Abilene o por qué en las empresas se toman decisiones erróneas aunque todos sepan que lo son . CUENTOS PARA CEOs

La Paradoja de Abilene explica cómo es posible que un grupo de personas tomen una decisión claramente errónea incluso cuando todos sus integrantes saben, de manera individual, que lo es. Por su simplicidad, unida al hecho de que cuando se conoce todo el mundo es capaz de identificar alguna situación similar que ha vivido en primera persona, tiene una traslación directa al mundo de la empresa, donde, por desgracia, se da con más frecuencia de la deseada. En efecto, es sencillo encontrar decisiones empresariales que, una vez que ha pasado el tiempo, todos reconocen que sabían que no se debían haber tomado... pero se callaron. Falló la Comunicación.

Jerry B. Harvey, profesor de management science en la George Washington University la formuló de la siguiente manera en 1988 en su libro ‘The Abilene Paradox and other meditations on management’:
En una calurosa tarde, cuatro miembros de una familia (un matrimonio y los padres de él; a partir de ahora Marido, Mujer, Hijo y Nuera) están jugando a las cartas en la terraza de su casa.
Entonces, el Marido propone realizar una excursión a Abilene (80 km) para cenar.
La Nuera replica de inmediato que es una gran idea.
El Hijo piensa que hay mucho camino y más para hacerlo con calor, pero no lo dice porque parece que a los demás les parece bien. Así que se limita a decir que es una buena idea si su madre también quiere ir.
La Mujer afirma que por supuesto que quiere ir, que hace mucho tiempo que no va a Abilene.
Se ponen en marcha y el resultado es un viaje largo y caluroso; una cena que no es del gusto de nadie; y una excursión aburrida por las calles de Abilene.
Al poco de regresar, la primera en hablar es la Madre, que se queja de haber hecho un viaje tan malo: “Yo no quería ir, pero todos parecíais tan emocionados que no quise disgustaros”.
El Hijo se une a la queja: “Yo ya sabía que iba a ser malo, pero que no lo dije porque parecía que los tres queríais ir”.
La Nuera dice entonces: “Pues yo también fui para que todos estuvierais contentos. ¿Cómo iba a querer viajar con este calor? No estoy loca”.
Finalmente, el Hombre comenta: “A mi tampoco me entusiasmaba, pero lo sugerí porque tenía la sensación de que estabais aburridos”.
En ese momento se dan cuenta de que los cuatro se habían expresado a favor (en algún caso de manera entusiasta) de cambiar un plan que gustaba a todos por otro que no gustaba a ninguno dando como resultado un perjuicio en forma de un viaje largo, con mucho calor, una mala comida y una tarde aburrida y muy poco agradable.
La historia sirve para mostrar cómo el pensamiento gregario de grupo puede llevar a un conjunto de personas a realizar una acción que ninguno desea o que no consideran correcta.

Explicación

La Paradoja de Abilene es una situación de Pensamiento de Grupo, tema que abordaré en otro post, y su explicación se engloba en las Teorías de Conformidad de la psicología cognitiva social.

Dichas teorías señalan que:
  • Nuestro cerebro está diseñado para seguir al grupo.
  • Generalmente, ningún miembro individual de un grupo quiere ir en contra de la opinión mayoritaria.
Es decir, los humanos tendemos a no manifestar nuestra verdadera opinión o idea sobre un tema si eso supone actuar en  contra de lo que ‘parece’ querer la mayoría. Esto implica que, de hecho, existen frenos sociales que llevan a las personas a no decir o hacer lo que realmente piensan, sienten o creen que es mejor si intuyen la posibilidad de que la mayoría opine de otro modo.

Vamos, que si sentimos que nuestro grupo/equipo/amigos piensa otra cosa tendemos a sumarnos a esa opinión por aquello de que “todos los demás no van a estar equivocados”.

Así se explica por qué en en muchos grupos todos parecen pensar lo mismo o tener las mismas preferencias en temas diversos. Es muy posible que el origen del grupo esté en una afinidad inicial (mismo equipo de fútbol, amigos del barrio, fans de un conjunto músical...). Pero una vez que se conforma el grupo, otras afinidades que se producen continuación llegan por la tendencia a seguir lo que parece que quiere la mayoría y no mostrarse como diferente al resto.

Algo que, si se piensa, es altamente improbable porque la diversidad de opiniones y matices sin duda debe ser más habitual que pensar todos lo mismo sobre todo. 

La Paradoja de Abilene en la empresa

Las implicaciones de la Paradoja de Abilene en la empresa han sido analizadas en profundidad en un interesante estudio por parte de James Westphal, profesor de Estrategia de Negocios de la Ross School of Business de la University of Michigan’s, y Michael K. Bednar, profesor del College of Busines de Illinois.

En su trabajo, elaboraron un cuestionario al respecto que plantearon a directivos de 228 consejos de dirección de empresas de Estados Unidos, encontrandose con que:
  1. La mayoría mostraban serias dudas acerca de las decisiones estratégicas que se tomaban en sus respectivas empresas fuesen correctas.
  2. Reconocían mayoritariamente que nunca expresaban esas dudas públicamente en los órganos de gobierno de los que formaban parte.
  3. Afirmaban que o bien nunca habían pensado que otros colegas podían compartir su opinión o bien, si lo pensaban, sentía que serían minoría. Por ello, como la mayoría suele estar acertada, lo lógico es que ellos fuesen los equivocados y preferían callar.
Estos resultados llevan a ambos autores a referirse a esta situación como ‘ignorancia plural’ y a determinar que existen muchos problemas de asunción de responsabilidades en la fase previa a la toma de decisiones en las empresas.

Lo que se supone y lo que es

En el entorno profesional, se da por supuesto que todo el mundo aporta sus conocimientos y expertise al esfuerzo común de la empresa, basándose en lo que su formación y experiencia le dicen que es lo más correcto o eficaz.

Sin embargo, la mente humana es muy compleja y eso no es siempre así.

Por eso, más allá de lo que sucede a nivel directivo, los efectos de la Paradoja de Abilene se dejan sentir en las decisiones que se toman en las empresas...
  • Entre los miembros de un equipo.
  • En proyectos conformados por distintos equipos.
  • Por parte de directivos que priorizan, voluntaria o involuntariamente, los datos e informaciones que prefieren recibir (fomentando que esto se produzca) 
Además, no hay que olvidar que es un entorno en el que pueden entrar en juego muchos intereses particulares, como por ejemplo:
  • La falta de confianza personal en un tema concreto.
  • La necesidad de mantener el trabajo.
  • El interés por agradar a un superior.
  • Rencillas internas, devolución de favores...
Por ello, es muy fácil que alguien calle cuando piensa que su opinión, por muy acertada que le parezca, puede significarle como ‘el diferente’ ante la empresa o el equipo/departamento del que forma parte.

Todo esto lleva inevitablemente a que el grupo ‘acabe en Abilene’. Es decir, con problemas como:
  • Decisiones erróneas (incluso obviamente muy erróneas).
  • Fallos en la toma de decisiones por consenso (Comités).
  • Consejos, informes o análisis erróneos o poco eficaces que se trasladan a un superior priorizando lo que se cree que éste quiere oir.
Este último punto me lleva a plantear una pequeña variante de la Paradoja de Abilene que puede darse en situaciones como la que expuse en el post dedicado al Síndrome de Procusto.

Cuando alguien ha decidido que ‘su verdadero trabajo es mantener su trabajo’ en lugar de hacer o decidir aquello que es mejor para su empresa, probablemente expresará ante sus superiores lo que cree que ellos quieren oir en lugar de lo que realmente piensa que es mejor.

Y si quien tiene que decidir basa su juicio en varias opiniones o informes de ese estilo, inevitablemente tomará una decisión perjudicial para la empresa con el agravante de que muchos de los que han contribuido a conformar esa posición saben que no es la más adecuada.

Preguntas y Conclusiones

Dos de las dudas más importantes que deja en el aire la Paradoja de Abilene son:
  1. ¿Podemos estrar seguros de que todos los integrantes de un equipo de trabajo aportan su opinión real sobre una decisión a tomar?
  2. ¿Hasta qué punto puede un líder confiar en que todos sus subordinados le transmiten su análisis verdadero de una situación para ayudarle en su toma de decisiones en lugar de decirle lo que quiere oir?
Y no me refiero ahora a un acto voluntario (aunque de esta posibilidad también he hablado en el post). En este caso las preguntas se refieren a la esencia de la Paradoja de Abilene. Es decir, la posibilidad de que la gente se guarde su verdadera opinión por pensar que no va a ser aceptada por los demás.

La respuesta es casi imposible, por lo que, como herramienta corporativa, lo único que se puede hacer es dos cosas:
  1. Preguntarnos siempre que sea posible... ¿Vamos hacia Abilene?
  2. Fomentar la participación y expresión de todas las opiniones, demostrando que no se penaliza las que son contrarias al consenso mayoritario (mayoritario para la dirección).
Por último, también con el ánimo de tratar de evitar que acabéis en ese destino tan poco agradable que parece Abilene, aporto una frase que a mi me sirve para recordar que un profesional debe hacer y exponer siempre lo que considera de verdad que es lo mejor para su empresa, olvidándose de si está o no en consonancia con la mayoría o incluso si puede ocasionar que consideren que no está alineado con la idea general:

La verdad no es democrática.

Porque nada garantiza que la mayoría tenga razón (más aún ahora que sabemos que muchos pueden estar ocultando lo que piensan en realidad por dudar de sí mismos o por otros intereses personales), y lo verdaderamente útil y profesional es que, antes de decidir, se conozcan y analicen todas las opiniones reales de los miembros de un equipo.


Origen imágenes
- Art of Portraiture: Antanas Sutkus
- Freepik: Gente


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